Ces cours d'amphi "Droit du travail" qui vous sont proposés sont, en effet, le fruit d'un effort minutieux de professeurs et d'étudiants qui présente leurs sacrifices bénévolement au profit de tout intéressé de la vie juridique en l’occurrence les étudiants de Droit.
B. Les hypothèses donnant lieu à protection.
-->sens très large : . licenciement économique
.motif personnel/ fautes...
.pour inaptitude physique.
Elle vise aussi la mise à la retraite
NB: on aura pas le temps de voir la retraite dans le cour de cette année.
->mise à la retraite à l'initiative du salarié ou de l'employeur.
Elle joue en cas de modification du contrat de travail d'un représentant du personnel.
Elle obéit à une procédure TRES rigoureuse (MOTIFS).
C. La procédure.
Tout d'abord il faut consulter le CE.
Ce-dernier va interroger l'intéressé et rendre un avis dans les 15 jours.
->L'employeur va envoyer le dossier à l'inspection du travail.
Cette-dernière va à nouveau interroger le RP et faire une enquête
-->BUT: vérifier qu'il est licencié pour motif économique
faute
et non pas parce qu'il gêne l'employeur.
Ensuite =>avis de la Commission
Selon que cet avis soit négatif ou positif, l'employeur va suivre la procédure de licenciement ou ne peut pas licencier l'employé.
MAIS soit l'employeur ou le salarié n'est pas d'accord avec l'avis de la commission:
->recours envers le Ministre du Travail dans un délai de 2 mois.
Le Ministre va rendre sa décision.
Si l'une des 2 parties n'est toujours pas satisfaite
->saisie du Tribunal Administratif
puis ->Appel à la Cour d'Appel Administrative
puis ->Pourvoi devant le Conseil d'Etat
NB: une procédure aussi longue n'est pas habituelle.
L'inspecteur du travail peut rendre soit un avis négatif ou positif.
D. Le licenciement d'un RP sans autorisation
Si le licenciement est fait sans autorisation =>plusieurs cas de figures:
a. L'employeur ne suit pas du tout la procédure
ex: licenciement sans saisir l'inspecteur du travail.
b. Licenciement malgré l'avis négatif de l'inspecteur du travail.
Ce sont des situations desfois très différentes:
-situation conflictuelle mais en encourant des risques importants.
-simples oublis.
Le licenciement fait sans autorisation est un licenciement NUL
=>Ce qui laisse un choix au salarié:
a. soit il réintègre l'entreprise
b. soit demande une indemnisation (cas le + fréquent).
a. Réintégration de l'entreprise
Si l'employeur refuse, le salarié à un arsenal juridique important pour l'y obliger: -->plainte pour délit d'entrave (amende + prison en sursis)
-->condamnation sous astreinte
i.e.: le Tribunal des Prud'hommes oblige
ex: 100€/jour de retard pour réintégrer le salarié
assez dissuasif.
=>Si l'employeur refuse toujours, le salarié porte plainte pour délit d'entrave et cette
fois peine de prison FERME!
b. Demande d'indemnisation
Indemnisation: coûte très cher à l'entreprise car c'est une indemnisation forfaitaire ( le Conseil des Prud'hommes n'apprécie pas, elle est déjà fixée.)
Elle correspond à la durée de protection du salarié.
Le salarié a droit à une protection pendant toute la durée d'un mandat:
-CE/ RP ->48 mois
ex: si l'employé est licencié au bout d'un mois
->47 mois d'indemnités + 6 mois après le mandat.
Chapitre 3: Les délégués du personnel.
§1 Généralités.
Les délégués du personnel ont vu le jour sur le terrain (question de pratique) dès la fin du 20°siècle.
Dès qu'il y avait des conflits dans l'entreprise de plus de 10 salariés, impossibilité pour l'employeur de discuter avec 55 salariés.
-->donc demande d'élire un représentant.
Ensuite cette pratique est devenue une loi en 1936 (lors des grèves et des accords de Matignon)
=>Obligation dès que l'entreprise comprenait plus de 10 salariés.
Il faut avoir autant de représentants que de suppléants.
Leur nombre est en fonction de la taille de l'entreprise.
≠ en 1936 la durée du mandat était de 2ans maintenant elle est de 4ans.
§2. Les attributions et moyens des délégués.
A. Leurs attributions.
Dans les petites entreprises, leurs attributions sont restées les mêmes depuis quelques décennies.
Dans les grandes entreprises, leurs attributions ont diminuées depuis l'apparition des délégués syndicaux.
=>Ils ont 4 types d'attributions:
1. Les relations avec l'employeur
2. Les relations avec les employés
3. Les relations avec l'inspection du travail.
4. Le rôle de consultation.
1. Les relations avec l'employeur.
Leur rôle principal est de représenter au chef d'entreprise les réclamations individuelles et collectives des salariés concernant la réglementation du travail.
Ex: application de la loi
de la convention collective
des salaires
des conditions de travail.
En PRINCIPE depuis l'instauration des délégués syndicaux, les réclamations des délégués du personnel ne peuvent porter que sur la réglementation existante.
DANS LA PRATIQUE: les 2 rôles se confondent.
Leur présence n'empêche pas un salarié de saisir directement l'employeur.
=>Réunion obligatoire tous les mois avec le chef d'entreprise OU le représentant et les délégués du personnel (titulaires et/ou suppléants).
°2 jours avant, ces-derniers doivent lui remettre une note avec les réclamations.
L'employeur a obligation de répondre par écrit aux demandes des délégués du personnel.
=>tout de suite ou dans un délai de 6 jours.
==>L'inspecteur du travail peut consulter les demandes et les réponses.
2. Les relations avec les salariés
Les délégués du personnel ont en 2nd lieu des relations avec les salariés:
-transmettre les réclamations
-le compte rendu de l'employeur
-transmettre toutes les informations susceptibles de les intéresser.
3. Les relations avec l'inspection du travail.
Rôle de l'inspection du travail => vérifier l'application des règles
L'inspection du travail est saisie par le salarié ou le délégué du personnel.
->on dit que les RP sont les correspondants de l'inspection du travail dans l'entreprise.
Ils peuvent l'accompagner dans la visite des locaux.
Ils ont la possibilité de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes concernant la réglementation du travail.
Les RP peuvent alerter si il y a un recours abusif à l'intérim ou au CDD.
- Le rôle de consultation.
->période des congés / l'ordre des départs en congés.
->sur les possibilités de reclassement d'un salarié inapte.
->si l'entreprise envisage un licenciement économique.
Ils ont un rôle d'autant plus important si il n'y a pas de CE.
->dans ce cas, ils sont consultés sur tout ce qui concerne la formation professionnelle et tout ce qui concerne la réglementation intérieure.
B. Leurs moyens.
(cf § du cours du 4/04/2008)
· local pour se réunir (pas d'obligation de lieu exclusif).
· Panneau d'affichage (compte rendu/ informations...)
Chapitre 4: Le Comité d'Entreprise (CE).
§1 Généralités
=>institution complexe.
=>C'est une institution plus récente que les RP instaurés par une ordonnance de février 1945.
OBLIGATOIRE DES 55 SALARIES.
A la différence des RP, ils ont la personnalité morale
i.e. : un budget/ des procès (ester en justice)
Ils ont un mandat de 4 ans.
Ils sont moins nombreux que les RP --> 40 000 CE
--> 260 000/ 270 000 RP.
Avant les avantages étaient gérés par les employeurs (avant la 2nde Guerre Mondiale).
Donc depuis 25 ans il y eut des changements et des évolutions dans la situation du CE.
->avantages sociaux + attributions économiques.
MAIS depuis 1982, le législateur s'est plus intéressé à développer les attributions économiques (suite aux chocs pétroliers).
PROBLEME=> les salariés restent très attachés aux activités sociales et culturelles et non aux activités économiques.
§2. Composition du CE.
° Le chef d'entreprise est de droit le Président du CE
° Les membres élus (RP : titulaires =>voie délibérative
suppléants =>voie consultative.
Leur nombre est en fonction de la taille de l'entreprise.
°Les délégués syndicaux (si il y en a).
§3. Le fonctionnement du CE
=>La théorie est très précise ≠ mais la pratique est fantaisiste tant qu'il n'y a pas de conflit.
°°°2 choses: A . Les réunions du CE
B. Les moyens du CE.
A. Les réunions du CE.
Elles ne doivent pas se faire au bon gré du chef d'entreprise.
Il y a une réunion tous les mois si il y a + de 150 salariés.
Une réunion tous les 2 mois si il y a moins de 150 salariés.
Il est OBLIGATOIRE pour le chef d'entreprise de provoquer ces réunions
SI NON => DELIT D'ENTRAVE!!!
Le chef d'entreprise doit envoyer une convocation avec joint l'ordre du jour 3jours minimum avant la réunion.
Il doit faire cet ordre du jour avec le secrétaire du CE + il y joint le PV de la réunion précédente.
=>La décision est prise à la majorité des membres présents.
Cette réunion doit donner lieu à le rédaction d'un PV.
B. Les moyens du CE.
=>ils ont plus étendus que ceux des RP.
a. le crédit d'heures -->20h
protection contre le licenciement
un local aménagé.
b. Des conseils
ex: souvent pas de formation économique donc ils peuvent se faire aider par un expert comptable (extérieur à l'entreprise).
c. Une formation
Les membres du CE ont droit à une formation (formation économique) d'une durée maximale de 5 jours pendant le temps de travail et qui est payé par le budget de fonctionnement.
d. Des ressources
A la différence du RP, il a des ressources économiques:
-1. subvention de fonctionnement
-2. subvention pour les activités sociales et culturelles.
- Subvention de fonctionnement.
Le chef d'entreprise a peu de moyen de manoeuvre.
C'est la loi qui l'a déjà fixée => 0,2% de la masse salariale brute.
=>elle va servir à financer la formation économique des membres du CE / le recours à un expert comptable / à aménager un local.
=>l'employeur doit fournir au CE un local MAIS c'est au CE de l'aménager.
- La subvention pour les activités sociales et culturelles.
La loi ne prévoit rien de général.
Seules certaines conventions collectives assurent un pourcentage MAIS RARES.
Cette subvention est calculée en fonction des sommes que l'employeur affectait aux oeuvres sociale savant la mise en place du CE.
=>GRANDE INEGALITE ENTRE LES CE.
Dans la pratique, c'est une prime aux entreprises qui n'avaient aucune activités pour les salariés MAIS c'est un handicap pour les entreprises à politique plus sociale.
Ex: SNCF =>budget -> 126 millions d'€
-> 410 millions d'€
§4. Les attributions du CE
A. les activités sociales et culturelles.
=>à l'origine c'était la vraie mission du CE.
Le CE a le monopole de la gestion des activités sociales et culturelles.
->le CE peut en revendiquer la gestion et le budget dès qu'une activité est dite sociale et culturelle.
Définition : est considéré comme social et culturelle toutes activités non obligatoires pour l'employeur, exercées au bénéfice du personnel de l'entreprise sans discrimination.
Ex: amélioration des conditions de vie => logement/ crèche/cantine/ les loisirs/
prévoyance (mutuelle)...
Malgré les différences entre les CE, il représente un très gros budget
->toutes entreprises confondues => 2 milliards d'€ sur un CA de 10 milliards d'€
B. Les attributions professionnelles du CE
≠ économique
Le chef d'entreprise reste maître des décisions finales MAIS le CE doit être consulté dans BEAUCOUP de domaines:
->modifications de la durée de travail / organisation du travail
->en cas d'introduction de nouvelles technologies ou moyen de surveillance du personnel
->le règlement intérieur
->la formation professionnelle
->licenciement des RP
->de toutes les décisions intéressant la communauté des salariés.
Les informations ne doivent pas être données trop tôt ou trop tard.
Cela peu coûter cher au chef d'entreprise si le CE n'est pas consulté.
->délit d'entrave
-> conséquence grave d'un défaut d'information.
C. Les attributions économiques
Le CE doit être consulté et informé pour tout ce qui concerne la marche gestionnelle de l'entreprise.
Lors de l'élection du CE, le chef d'entreprise doit présenter la société aux membres du CE.
(->informations sur la forme juridique de la société, son organisation, sa répartition du capital entre les actionnaires, le nom du commissaire aux comptes + les perspectives économiques de la société.)
· informations fournies tous les trimestres:
->évolution des commandes
->situation de l'emploi
->situation financière
· tous les ans => « la grand-messe »
->présentation au CE détaillée de la situation financière et comptable de l'entreprise.
->Bilan
La situation est différente dans les Grandes Entreprises où le CE aura le temps de détailler les comptes, de se faire aider d'un expert comptable....
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