Ces cours d'amphi "Droit du travail" qui vous sont proposés sont, en effet, le fruit d'un effort minutieux de professeurs et d'étudiants qui présente leurs sacrifices bénévolement au profit de tout intéressé de la vie juridique en l’occurrence les étudiants de Droit.
B. L'intérêt de l'entreprise
Cas où le comportement du salarié en constituant une faute, met en jeu l'intérêt de l'entreprise.
-- l'insuffisance professionnelle : le salarié s'avère incapable d'assurer son poste.
Il n'y a pas besoin de prouver une faute, du moment que l'insuffisance professionnelle repose sur des éléments concrets comme un volume de travail insuffisant.
Cette insuffisance professionnelle est souvent évoquée par des commerciaux qui ne réalisent pas leurs objectifs . Si les objectifs étaient réalistes et réalisables le salarié peut être licencié s'il ne les obtient pas. Mais il faut que le salarié ait les moyens en temps et en matériel pour réaliser ses objectifs.
Il ne faut pas que la non réalisation des objectifs soit due à une mauvaise conjoncture économique ou à une perte de vitesse de l'entreprise elle-même.
-- la vie privée du salarié : normalement, le pouvoir de direction de l'entreprise ne s'exerce que pendant le temps de travail et les prises de position du salarié ne regardent pas l'employeur.
Mais cas où certaines prises de positions peuvent avoir des conséquences sur la vie professionnelle et vont être contraire à la finalité de l'entreprise :
==>licenciement pour éléments qui relèvent de sa vie privée.
§3. La contestation du licenciement.
-->Le salarié ne peut pas s'opposer au licenciement.
-->Le licenciement relève du pouvoir de discrétionnaire de l'employeur.
Le salarié peut contester ce licenciement en saisissant le Conseil des Prud'hommes.
( C'est l'action principale du Conseil des Prud'hommes).
-->soit : le licenciement est considéré comme justifié
i.e.: bonne procédure / motif / preuves...
alors le salarié sera bouté de sa demande.
-->soit : le licenciement est considéré comme non fondé
alors, le salarié va recevoir des dommages et intérêts:
-si plus de 2ans d'ancienneté => minimum 6 mois de salaire
-si moins de 2ans d'ancienneté => en fonction de son préjudice.
i.e.: ex: s'il retrouve un travail 2 mois après son licenciement alors il aura 2 mois de salaires en dommages et intérêts.
Section 2: Le licenciement économique.
=> c'est une procédure TRES complexe mais qui est assez fréquente.
-elle peut ne concerner qu'une seule personne comme 500 personnes d'une même entreprise.
-c'est un licenciement qui n'est pas inhérent à la personne.
Pour être qualifié de licenciement économique, le licenciement doit résulter:
soit: -d'une suppression d'emploi
-d'une transformation d'emploi
-d'une modification du contrat de travail refusée par le salarié.
MAIS, la transformation/ suppression ne peut avoir n'importe quelles causes , car il doit y avoir les causes suivantes:
-difficultés économiques de l'entreprise
-les mutations technologiques (résulte de l'automatisation d'une
chaîne...)
-réorganisation de l'entreprise pour sauvegarder sa compétitivité (avant que les difficultés économiques ne surviennent).
-cessation d'activité non imputable à la faute de l'employeur.
°°°Avant la procédure de licenciement économique, l'employeur doit respecter 2 obligations:
1) Obligation d'adaptation et de formation de ses salariés.
2) Obligation de reclassement (il ne peut pas se séparer comme ça d'un salarié).
Ce licenciement peut être contesté par les critères ci dessous:
-Choix des personnes => critères de licenciement
On va tenir compte des : -charges de famille
-de l'ancienneté
-des caractéristiques sociales (âge/handicap...)
-des qualités professionnelles.
Section 3: La démission
==>Il n'y a de démission QUE POUR LE CDI!!!
=>C'est la rupture du contrat à l'initiative du salarié.
=>TRES FORMALISTE!
Il faut qu'il y ait de la part du salarié la manifestation d'une volonté claire et non équivoque du salarié de rompre le contrat.
§1. La démission doit être l'expression d'une volonté libre et réfléchie
=>A la différence du licenciement, la démission n'obéit pas à une procédure précise.
Elle peut être faite à l'oral.
MAIS dans la pratique ==> lettre de démission (datée/ signée...)
->avantage de cette lettre: °informe l'employeur
° par la date, fait commencer le préavis.
Elle ne doit pas être causée par des pressions, menaces et injures de l'employeur.
-->Dans ce cas, elle sera requalifiée en licenciement.
°°°Volonté réfléchie ==> Si le salarié change d'avis, l'employeur n'a aucune obligation à reprendre le salarié.
Mais il peut y avoir des cas de rétractation:
ex: le salarié -> état dépressif
-> problèmes familiaux
->altercation avec un collègue.
La démission ne doit pas être motivée par une faute de l'employeur
-->Dans ce cas = requalifié en licenciement.
§2. La démission doit s'exercer de façon explicite.
->soit donnée verbalement devant témoin(s)
->soit donnée par une lettre de démission.
MAIS ne doit pas résulter du silence ou du comportement du salarié.
Ex: Si un salarié abandonne son poste, l'employeur doit lui envoyer une lettre en
recommandé pour le mettre en demeure de reprendre son poste.
S'il refuse, l'employeur met en route la procédure de licenciement.
!!! à la différence = n'ouvre pas droit aux indemnités de chômage
SAUF quelques cas très rares.
Section 4: Les autres modes de ruptures.
§1. La prise d'acte
=> elle n'est pas envisagée par le code du travail.
Elle est récente (7/8ans) et qui est une création jurisprudentielle.
==>Elle résulte soit d'un licenciement/ soit d'une démission.
C'est un mécanisme qui permet au salarié de prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail tout en essayant d'en imputer la responsabilité à son employeur.
!!!--> initiative du salarié JAMAIS de l'employeur.
Le terrain de prédilection de la prise d'acte sont les situations conflictuelles.
A partir du moment où le salarié a envoyé sa lettre de Prise d'Acte, le contrat de travail s'arrête et il ne fait plus parti de l'entreprise.
-->Le salarié va tout de suite saisir le Conseil des Prud'hommes:
°2 solutions°:
1) soit les reproches du salarié sont justifiés
-la prise d'acte est alors requalifiée en licenciement.
(coûte très cher à l'entreprise car elle n'a pas le temps de monter un dossier).
2) Soit les reproches sont injustifiés
-la prise d'acte prend alors l'effet d'une démission et ses conséquences.
§2. La résiliation judiciaire du contrat.
=>les salariés (peur de perdre leur emploi) demandent aux juges de trancher et de
résilier le contrat de travail.
Art.1184 =>permet la résiliation du contrat synallagmatique par le manquement à l'exécution du contrat par une des parties.
A la différence de la prise d'acte, le salarié reste dans l'entreprise.
°°°2 solutions :
1) le juge résilie le contrat et le salarié aura des indemnités.
2) Le juge estime que les reproches sont non justifiés, alors en PRINCIPE le salarié reste dans l'entreprise.
=>C'est un mode de rupture peu utilisé.
Titre III : La représentation des salariés
=>Objectif double: permet aux salariés de s'exprimer
d'être informé de l'évolution de la société.
=>Ils sont au nombre de 2: ->représentants élus= 3 (élus par les salariés)
-délégués du personnel
-membres du comité d'entreprise
-membre du CHSCT
(Comité d'Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail)
-> représentants désignés (par les syndicats)
-délégués syndicaux.
Sous titre 1 : les représentants élus
Chapitre 1: La mise en place des institutions
§1. Généralités
->La représentation des salariés est adaptée à l'entreprise.
Un délégué du personnel est mis en place dès que la société atteint 11 salariés (le nombre augmente avec la taille de l'entreprise).
Dès 50 salariés => elle doit mettre en place un comité d'entreprise et un CHSCT.
MAIS les institutions se cumulent (car elles n'ont pas le même rôle).
Il faut que l'effectif des salariés soit atteint pendant 12 mois, elle doit mettre en place ces institutions qui se font par des élections.
°°°La durée du mandat du CE et des délégués du personnel =>4ans
CHSCT =>2ans
°°°Les délégués du personnel et les membres du CE sont élus au suffrage direct.
Les membres du CHSCT sont élus au suffrage indirect ( même dispositif que pour le Sénat) par le CE et les délégués du personnel.
§2. L'organisation des élections.
A. Généralités.
Dès que les effectifs sont atteints, il y a obligation pour l'entreprise de mettre en place des élections sinon un employé peut mettre l'employeur en demeure de le faire.
B. L'électorat et l'éligibilité.
°°°Conditions pour être électeur:
-16ans
-travailler dans l'entreprise depuis au moins 3 mois
-ne pas être intérimaire (l'intérimaire est électeur dans l'entreprise d'intérim)
-ne pas avoir subi de condamnation pénale.
°°°Conditions pour être éligible:
-être électeur
-18ans
-travailler dans l'entreprise depuis au moins 1 an
-ne pas être parent ou allié du chef d'entreprise
-ne pas avoir eu de condamnation pénale grave.
°°°Pour être membre du CHSCT -->Tous salarié quelque soit l'âge ou l'ancienneté peut être candidat.
C. Les élections.
=>Procédure TRES précise.
Il y a un contentieux électoral si ce n'est pas respecté.
Les salariés dans la théorie peuvent saisir le TI.
L'employeur informe par affichage l'organisation des élections, des listes électorales.
=>ce sont des élections à 2 tours avec une différence:
1er tour: monopole des syndicats pour présenter les candidats, l'employeur les informe par lettre recommandée.
(dans les PME => assez rare -> donc 1er tour mais pas de vote donc aucun candidat.
2ème tour: -plus de monopole des syndicats, là tous le monde peut se présenter.
Les élections se passent pendant le temps de travail (donc rémunéré).
Une fois les candidats élus: affichage dans l'entreprise.
L'entreprise doit envoyer le résultat des élections à l'inspection du travail (nom des candidats et ceux élus) car dès qu'ils sont élus ->ILS SONT PROTEGES!!!
Chapitre 2: Les droits et protection des représentants du personnel.
=>Ils n'ont pas toujours la tâche facile surtout dans les PME (car pas beaucoup de
candidats) car les délégués du personnel sont pris entre le marteau et l'enclume.
=>Donc, le législateur leur a donné des moyens pour leur fonction et une protection contre les risques pour leur carrière et contrat.
Section 1. Le crédit d'heures ou heures de délégation.
§1. Définition
Ce sont des heures que l'employeur est tenu de leur accorder pour qu'ils puissent assumer leur fonction.
=>heures payées comme des heures de travail.
Le temps passés en réunion avec le chef d'entreprise ne s'impute pas sur le crédit d'heure (donc en plus).
Il est individuel et mensuel.
§2. L'utilisation
-->conflictuel
Ces heures sont accordées au représentant pour exercer sa mission.
Les représentants peuvent quitter le travail pendant ces heures.
Il n'y a pas besoin de l'autorisation des supérieurs mais doivent l'informer:
-->assurer le remplacement
-->pour les protéger.
Il peut circuler librement dans l'entreprise pour voir les collègues du travail (pour des réclamations: intérêts...)
MAIS il ne doit pas occasionner une gêne dans le travail (tout dépend des entreprises et des questions de nuances).
Il peut aussi sortir de l'entreprise:
-->pour rencontrer des salariés travaillant ailleurs
-->assister à une réunion
L'employeur est obligé de payer les heures de délégation.
S'il a des doutes sur le bon emploi de ces heures, il va saisir le Conseil des Prud'hommes contester les heures de délégations mais ne peut pas se faire justice lui-même.
§3. Le montant du crédit d'heures.
->variables selon les institutions:
-délégués du personnel : 10h/mois
15h/mois si + de 15 salariés.
-membre du CE : 20h/mois
-CHSCT : 2h/mois si – de 100 salariés
les heures augmentent avec les effectifs.
Section 2: La protection des représentants du personnel.
§1. Le délit d'entrave.
On veut que l'employeur fasse en sorte que le représentant fasse sa mission et n'entrave pas ses fonctions.
°amende = 3700€
prison 2 mois à 1an.
Entrave: ->si l'employeur n'organise pas les élections ou ne permet pas une libre désignation des candidats.
§2 La protection contre le licenciement.
Les représentants du personnel sont des salariés protégés car ils prennent le risque de s'attirer les foudres de l'employeur au niveau de leur carrière (grève/ absence...).
Donc INDISPENSABLE -> PROTECTION.
=>Le licenciement doit être autorisé par l'inspection du travail donc très dissuasif pour l'employeur (pas d'autres façons de rompre le contrat à part une démission non équivoque du représentant du personnel).
A. Qui est protégé?
Cela concerne de nombreux salariés:
i.e.: tous les salariés qui se sont singularisés à l'occasion des élections (même s'ils n'ont pas été élus).
D'anciens membres bénéficient aussi d'une protection.
Seule différence=> la durée de la protection.
Non élus => 6 mois après les élections
Pour les membres => toute la durée de leur mandat
Les anciens représentants => 6 mois après la fin de leur fonction.
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