Ces cours d'amphi "Droit du travail" qui vous sont proposés sont, en effet, le fruit d'un effort minutieux de professeurs et d'étudiants qui présente leurs sacrifices bénévolement au profit de tout intéressé de la vie juridique en l’occurrence les étudiants de Droit.
b. Durée du contrat d'apprentissage
-->toujours CDD
°durée d'environ de 1 à 3 ans selon la formation préparée.
c. Forme du contrat d'apprentissage.
==>Elle s'adresse souvent à un mineur n'ayant pas de formation professionnelle.
DONC: c'est un contrat très formaliste qui est un contrat écrit et qui sera établi
en 4 exemplaires qui passeront aux mains de plusieurs institutions:
- apprenti
- patron
- CFA qui la remettra à la CDTE (visites surprises)
- soit à la Chambre de commerce/ agriculture/ artisanat.
d.La rupture du contrat.
-->très formaliste
Elle ne peut se faire que pendant les 2 premiers mois de manière très libre.
SINON: 3 situations:
1.->accord entre l'employeur et l'apprenti
(pas d'accord verbal MAIS écrit daté et signé).
2.->l'apprenti obtient son diplôme avant la date prévue donc pas de raison de
continuer.
3.->porte de sortie en cas de faute grave:
-->Saisie de Conseil des Prud'hommes pour rompre l'apprentissage MAIS que en
cas de manquement grave d'une des parties.
Une fois le contrat terminé, l'employeur peut l'embaucher dans le cadre d'un CDI.
Si NON: l'apprenti peut aller chercher ailleurs un autre poste.
S'il n'a pas trouvé de travail==>l'apprentissage lui donne le droit aux allocations
chômage.
B. Le contrat de professionalisation
2004=> contrat de professionalisation
(tous les contrats de ce genre existants auparavant sont regroupés en un seul car ils étaient très nombreux.)
BUT==> favoriser l'insertion professionnelle des jeunes par l'obtention d'un diplôme ou d'une qualification professionnelle.
-->Il s'adresse plus aux jeunes de 16 à 25ans
MAIS il peut aussi concerner des demandeurs d'emplois de + de 25ans.
°C'est un contrat – formaliste que l'apprentissage.
->écrit
->déposé à la CDTE
°L'employeur a une + grande liberté dans le choix du contrat.
->CDD 6 à 12 mois
->CDI qui va commencer avec une période de formation
°Formation: -par un organisme extérieur ou dans l'entreprise.
°°°Le temps de formation n'est pas libre:
-->15 à 25% du temps de travail avec un minimum de 150h.
°La rémunération:- elle est inférieure au SMIC mais n'est pas libre:
°°°- de 25ans -> un % du SMIG fixé par le décret
°°°+ de 25ans -> 85% du salaire minimum de la profession.
§4 Les contrats destinés à favoriser l'embauche des jeunes ou des personnes en difficulté.
+minima sociaux
+personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles et étant sans
emploi.
a. Contrat d'accompagnement dans l'emploi
b. Contrat initiative emploi.
a. Contrat d'accompagnement dans l'emploi.
-->Le contrat va être passé dans le secteur non marchand (ancien CES)
i.e.: -associations
-collectivités territoriales
-tous les domaines où les emplois visent à satisfaire les besoins collectifs.
Ce sont des contrats formalistes:
-->Ils sont d'abord passés par une convention avec l'ANPE pour voir si la personne rentre dans les critères de demande.
-->Ce sont des CDD de 6 à 24 mois MAIS qui peuvent être renouvelés 2 fois.
->CDD à temps partiel (mais pas inférieur à 20h)
La personne va percevoir le SMIG.
L'employeur va recevoir une aide de 95% du SMIG et aura des exonérations des charges sociales et patronales.
==>En contrepartie, l'employeur doit assurer des actions de formation.
b. Contrat initiative emploi.
-->Il s'adresse aux mêmes types de population MAIS il va pouvoir être passé par tous
les secteurs marchands.
Il y a des aides DONC aussi une convention avec l'ANPE.
Soit CDD de 24mois maximum
Soit CDI
°Si le contrat est à temps partiel, il ne doit pas être inférieur à 20h par semaine.
°Le salarié touche le SMIG
°L'employeur touche une moindre aide de l'Etat avec 47% du SMIG + exonérations
des charges sociales et patronales. DONC pas d'obligation de formation.
°°°==>Les contrats destinés à favoriser le retour à l'emploi des personnes qui ont des minima sociaux:
c. Contrat d'avenir.
d. Contrat d'accès à l'emploi.
Minima sociaux : °RMI (≈ 430€)
°allocation parent isolé
°anciens détenus....
BUT: financer les emplois par les minima sociaux.
i.e.: l'employeur donne le SMIG au salarié et il reçoit le RMI
le salarié a une prime de retour à l'emploi de 1000€.
==>2 types de contrats différents par le type d'employeurs.
c. le contrat d'avenir.
+secteur non marchand
°°°OBLIGATOIREMENT CDD à temps partiel de 6 mois à 2ans
· une formation professionnelle et la définition d'un projet d'insertion.
OBJECTIF: avec l'aide de l'Etat + contrat ==>réintégrer définitivement le monde du travail.
d. le CIRMA
(Contrat d'Insertion Revenu Minimum d'Activité)
->même public que le contrat d'avenir
SAUF l'employeur appartient au secteur marchand
MAIS il ne peut être conclu par des particuliers.
-->Il y a une liberté dans les types de contrats:
-CDI
-CDD de 6 à 18mois
-->soit temps plein ou partiel.
MAIS si c'est un CDI, l'employeur ne bénéficiera des aides que pendant 18mois
Il n'y pas forcément de formation MAIS la définition d'un projet d'insertion.
Pour le salaire c'est la même chose que pour le contrat d'avenir.
Chapitre 2: L'exécution du contrat de travail.
Section 1: Le pouvoir patronal
§1: Caractéristiques et limites.
==>Le contrat de travail est caractérisé par le lien de subordination particulier car en signant, le salarié se place sous l'autorité de l'employeur qui a le pouvoir pendant le temps de travail de lui donner des ordres, d'en contrôler l'exécution et d'en sanctionner les manquements.
==>L'entreprise ne fonctionne pas comme la démocratie.
Il faut quelqu'un qui dirige et la gestion d'une entreprise nécessite discipline/ contrôle et organisation.
Dans l'entreprise, c'est le chef d'entreprise qui assumera ce rôle MAIS dans l'intérêt du fonctionnement de l'entreprise.
°°°Fondement dans 2 principes:
->droit de propriété
->liberté d'entreprendre.
A. Caractéristiques:
L'employeur doit respecter:
-les droits du citoyen
-les conditions de travail doivent être compatibles avec la dignité humaine.
Ex: Procès 2003
->un employeur qui faisait travailler ses ouvrières en les insultant et imposant des humiliations continuelles. Elles ne démissionnent pas car pas de travail dans cette zone géographique.
Saisie du Tribunal Correctionnel=>délit de soumission à des personnes vulnérables à des conditions de travail indignes.
°°°Toutes les situations dans lesquelles des employeurs français ou étrangers qui font travailler des étrangères en leur confisquant leur passeport
->Procès 2006
-une jeune nigérienne fut placée chez un couple d'anglais à Paris.
->plus de passeport/ séquestrée/ 25€ par mois
Saisie du Conseil des Prud'hommes=> ce travail est contraire à la convention internationale sur l'abolition du travail forcé.
B. Limites
Le pouvoir de l'employeur doit s'avérer exclusivement dans l'intérêt de l'entreprise.
-->pas d'abus de pouvoir
Ce principe est repris dans le Code du Travail.
« Nul ne peut apporter aux libertés individuelles et collectives et au droit des personnes des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »
-->Il va servir de fil conducteur pour savoir si l'employeur est resté dans des limites acceptables.
°°°APPRECIER LA CONFRONTATION DES LIBERTES INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES°°°
2003: sur la liberté vestimentaire.
– un salarié en contact avec la clientèle avait décidé de travailler en bermuda.
Il fut licencié par l'employeur.
Saisie par l'employé du Conseil es Prud'hommes: ce dernier ne l'a pas suivi et a considéré que la liberté pour un salarié de se vêtir à sa guise n'est pas une liberté fondamentale.
MAIS
L'employeur ne peut pas imposer n'importe quoi!!!!
->c'est en fonction de la tâche à accomplir dans l'entreprise.
Ex: dans un grand magasin, on peut imposer le port d'une blouse (identification par les clients) MAIS PAS pour les secrétaires qui ne sont pas en contact avec la clientèle.
-->On peut aussi pour des raisons de sécurité et techniques.
· Le droit de grève ne doit pas se confronter à un autre droit comme la sécurité des personnes
ex: un salarié travail sur une machine dangereuse, hors de question qu'il fasse grève en laissant cette machine en marche.
->Il peut y avoir des salariés qui peuvent être requis pour la sécurité pendant une
grève.
§2 Le pouvoir de gestion
-->Il ne s'exerce plus de façon absolue:
DIMINUTION car: -> croissance du droit de travail
->développement pénal des affaires
-> création en 1945 des comités d'entreprise.
MAIS malgré ces limites, c'est l'employeur qui fait des choix de gestion et il n'appartient pas au juge de contrôler son choix entre diverses solutions.
!!!°°°Un seul cas: où le juge peut s'immiscer c'est le cas du licenciement économique car quand c'est motivé par la réorganisation de l'entreprise pour sauvegarder sa compétitivité, le juge intervient dans les choix de gestion.
°°°cas de redressement judiciaire ou liquidation:
l'employeur perd tout choix dans sa gestion (MAIS relève du droit du commerce)
§3 Le pouvoir de direction
->normal qu'il y ait qu'une seule direction
ex + limites:
- Ce pouvoir va s'exercer dans le domaine de l'évaluation du salarié
A condition qu'il ne met pas en oeuvre des dispositifs qui n'ont pas été mis à sa connaissance.
- Domaine de la promotion
L'employeur peut faire bénéficier les salariés qu'il souhaite d'une promotion.
Il ne peut pas refuser à des salariés des primes liées à l'ancienneté selon la convention collective.
-->Cette liberté repose sur 2 principes:
– libre choix des collaborateurs
(ne doit pas être le fruit de discrimination)
– liberté d'entreprendre.
- Tout ce qui concerne la fixation des horaires et congés.
Congés payés: la date des congés payés ressort du pouvoir de direction du chef d'entreprise.
Il peut refuser si cela va à l'encontre de la production.
Il fixe les horaires collectifs.
MAIS doit respecter les textes en vigueur.
(travail de nuit/ durée quotidienne et hebdo)
Il fixe les horaires individuels=> accord du chef d'entreprise.
En cas contraire, c'est le choix du chef d'entreprise qui l'emporte.
Ce pouvoir de direction n'est pas sans limite:
LIMITES:
- Les décisions du chef d'entreprise ne doivent révéler aucune discrimination
ex: excellent salarié muté subitement à une place inintéressante suite à une grève.
- Les mesures prises pas le chef d'entreprise doivent toujours être proportionnées au but recherché et justifiées par la nature du but à accomplir.
- Dans l'exercice de ce pouvoir, l'employeur ne doit pas se rendre coupable d'harcèlement moral
ex: cas d'un chef d'entreprise qui pour faire craquer sa secrétaire lui demandait de faire tout les 15mn un rapport détaillé de l'activité de l'entreprise.
Le chef d'entreprise a la possibilité de surveiller l'activité de son personnel.
->pointeuse
->caméras de surveillance (mais limité)
Si le chef d'entreprise installe des caméras, il doit en informer les salariés et le comité d'entreprise.
Ex: caissière qui a été filmée par une caméra en train de piquer dans la caisse.
Elle est licenciée mais elle saisit le Conseil des Prud'hommes en disant qu'elle ne savait pas qu'il y avait des caméras. ==> Elle a eu satisfaction.
Arrêt en 2005: sauf en cas d'urgence, l'employeur ne peut ouvrir des dossiers personnels sur l'ordinateur qu'en présence de l'employé.
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