mercredi 18 juillet 2012

0 Cours d'amphi 2:Droit du travail

Ces cours d'amphi "Droit du travail" qui  vous sont proposés sont, en effet, le fruit d'un effort minutieux de professeurs et d'étudiants qui présente leurs sacrifices bénévolement au profit de tout intéressé de la vie juridique en l’occurrence les étudiants de Droit.

 

§4 : les travailleurs étrangers

Il faut protéger la main-d'oeuvre nationale et éviter l'embauche des étrangers en situation irrégulière. Les étrangers doivent être titulaires d'une carte de séjour temporaire avec mention salariée valable un an ou alors être muni d'une carte de résident valable 10 ans. Les salariés des pays de l'union européenne peuvent travailler librement sur le sol français.
Il faut aussi vérifier qu'il a subi un contrôle médical.
Le travail clandestin est pénalement réprimé  avec une amende de 15 000 € ou un emprisonnement de cinq ans
Si une entreprise étrangère obtient un marché en France et qu'elle y envoie ses salariés, elle doit respecter la réglementation en vigueur en France c'est-à-dire la durée du travail ou la garantie minimale du salaire.

Section 2 : le choix du contrat de travail

Il faut déterminer sous quelle forme de contrat a eu lieu le recrutement. La norme est le CDI. C'est une norme recommandée par le droit communautaire. Un emploi permanent dans l'entreprise doit être occupé par un salarié permanent

Sous section 1 : les règles générales applicables aux contrats

§1 : la définition du contrat de travail

Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération.

Dans cette définition trois notions importantes :
-- mettre son activité à disposition d'une autre : exécution d'une prestation de travail
-- lien de subordination : distinguer le contrat de travail du travail individuel : est caractérisé par le travail sous l'autorité de l'employeur, qui a le pouvoir de donner des ordres, d'en contrôler l'exécution, d'en sanctionner les manquements
-- rémunération : permet de distinguer le bénévolat du contrat de travail

Il arrive assez régulièrement qu'il y ait des contestations.
Le juge n'est pas tenu par les qualifications que les parties donnent à leur contrat.



§2 :les conditions de validité du contrat

Pour qu'un majeur sous tutelle travaille il faut l'autorisation du tuteur
Pour qu'un enfant de moins de 16 ans travaille il faut l'autorisation parentale
L'objet du contrat doit être licite et conforme à l’ordre public et le consentement des parties ne doit pas avoir été vicié par ce qu'on appelle l'erreur la demande où la violence.

§3 : la preuve du contrat

Directive européenne de 1991 selon laquelle le contrat de travail doit être écrit.
La directive n'est pas transcrite en France. Dans la pratique, pour le CDI : contrat de travail, lettre d'embauche, bulletins de salaire sont suffisantes pour une preuve de contrat.
Pour les contrats atypiques : obligatoirement un contrat écrit.
Huit jours avant l'embauche l'État civil de l'employé peut être envoyé à l'URSSAF
Lors de l'embauche il faut adresser à l'URSSAF la déclaration unique d'embauche au plus tard avant la fin de la période d'essai et vérifier l'aptitude médicale

L'objectif est de vérifier si le salarié n'est pas atteint d'une maladie contagieuse ainsi qu'elle fait son attitude physique

Sous section 2 : la norme : le CDI

§1: définition

Le CDI est un contrat conclu sans limitation de durée. Il peut être rompu par voie de démission ou de licenciement. La moyenne de durée de vie d'un CDI est de 11 ans.
Lorsque le CDI fait l’objet d'un contrat de travail écrit présence de certaines clauses comme un logement de fonction par exemple.

§2: les clauses particulières

     A : clause de non-concurrence

C'est une clause par laquelle le salarié s'engage à l'issue de son contrat à ne pas concurrencer directement ou indirectement son ancien employeur en se faisant embaucher chez un concurrent ou à se mettre à son compte dans la même activité. La clause doit être nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise. Cette clause est limitée dans le temps et dans l'espace, avec une durée de deux ou cinq ans et les départements proches. Il faut tenir compte des spécificités de l'emploi. Il ne faut pas qu'elle empêche les salariés de trouver tout emploi. La clause doit comporter une contrepartie financière.
Les conditions sont cumulatives ,elles doivent être toutes réunies pour qu'elle soit valable. L'employeur pour renoncer à faire jouer cette clause

B : la clause d'exclusivité

C'est une clause par laquelle le salarié s'engage durant son contrat à ne pas travailler pour un autre employeur. La clause n’est valable que si elle est justifiée par les intérêts de l'entreprise et la nature des fonctions du salarié.

C- Clause de délit de formation

En ce qui concerne la formation, on compte deux niveaux :
- formation initiale(BEP,CAP,etc.)
- formation professionnelle, donné dans le cadre de l'entreprise.

Dans le domaine des formations professionnelles, il en existe de courte durée, mais aussi de longue durée, qui sont des formations très coûteuses. Pour ces dernières, quand l'employeur accorde une formation longue et coûteuse a une personne, c'est qu'il a besoin de cette personne dans l'entreprise et qu'il compte l’employée à la fin de sa formation (en général), il lui fait donc signer un avenant qui comporte une clause de délit de formation.
Clause de délit de formation = c'est l'acte par lequel le salarié s'engage en contrepartie d'une formation donnée, à rester un certain temps dans l'entreprise.
S’il la quitte avant la durée fixée, il devra indemniser l'entreprise par rapport au coût de la formation.

D - Clause de fixation

Ces clauses ont des objectifs variés, qui sont souvent des objectifs chiffrés, mais aussi des objectifs de parts de marché etc. Elles sont utilisées souvent pour les commerciaux.
Elles comportent des risques d'usages d'abusifs, par exemple elles facilitent le licenciement en mettant en place des objectifs impossibles à réaliser pour le salarié, ce qui pourrait conférer à l'employeur un motif de licenciement.
Mais la loi prévoit, que l'employeur ne peut justifier un licenciement sur une clause de fixation à objectifs chiffrés, que si l'écart entre les objectifs fixés et la réalité est très marqué. De plus, il faut que les objectifs soient réalistes et conformes au marché. Il faut que la clause soit adoptée en fonction du salaire, des moyens dont il dispose, et de son temps de travail.


E- Clause de mobilité

C'est une clause par laquelle, le salarié s'engage à accepter toutes mutations éventuelles, concernant le lieu de travail.

Elle obéit à des règles variées :
  • Soit, on est dans le cas d’un contrat de travail qui prévoit qu'on exerce son travail « exclusivement » à tel endroit, dans ce cas l'employeur ne peut pas lutter le salarié.
  • Soit, on a un contrat de travail qui ne prévoit rien, ou bien, où il n'y a pas le mot « exclusivement », l'employeur peut donc muter le salarié sans son accord, a condition de rester dans un même secteur géographique. Cette notion est assez large, cependant dans ce cas, le salarié ne peut pas être muté à l'étranger ou n'importe où en France sans son accord.

Dans le cas d'une mutation, il faut insérer cette clause de mobilité dans le contrat de travail, si le salarié l'accepte.

De plus en plus de sociétés recourent systématiquement à ces clauses, la chambre sociale de Cour de Cassation veille à enfermer cette clause sous certaines conditions. La chambre de cassation prend en compte le fait que la loi du marché impose aux entreprises de plus en plus à se délocaliser à l'étranger ou à ce restructurer dans diverses régions de la France. Elle prend donc en compte les réalités de la conjoncture, mais elle souhaite néanmoins qu'il n'y ait pas d'usage abusif, ainsi la clause de mobilité :
·        Ne se présume pas, elle doit figurer au contrat et être accepté de façon claire.
·        Elle doit être mise en oeuvre pour un motif réel (pas dans le seul but de pousser le salarié à la démission, par exemple) en outre depuis un arrêté de juin 2006, la clause de mobilité doit prévoir le secteur dans lequel elle s'exerce.
·        Elle doit être mise en oeuvre dans l’intérêt de l'entreprise de façon non précipitée.

Mais à partir du moment où cette clause existe et est valable, le salarié doit accepter cette mutation. L'entreprise ne peut pas imposer aux salariés de se domicilier sur son nouveau lieu de travail, en effet le salarié peut décider de ne pas déménager et de faire le trajet en train par exemple.





§3/la période d'essai

Double objectif :
-de la part de l'employeur : vérifier les aptitudes professionnelles des salariés.
-de la part du salarié : vérifier si l'emploi convient à ses attentes.

La période d'essai ne doit pas se confondre avec l'essai professionnel, qui est un essai technique pratiqué dans certaines professions, pour vérifier si un candidat actuel que les aptitudes techniques (surtout pour travail manuel). Dans le cas de lycées professionnels, le candidat n'est pas encore embauché et la période concerne une très courte durée.

La période d'essai est différente : on a un contrat de travail signé ou un engagement, c'est une période délicate pour le salarié, car le contrat est valable, mais l'employeur peut y mettre un terme à tout moment sans procédure particulière, sans motif, sans indemnité. De plus, comme le droit au licenciement est très contraignant pour l'employeur, le risque que l'employeur rallonge au maximum la période d'essai, pour pouvoir licencier des salariés, est d'autant plus grand.
C'est pourquoi, la loi réglemente la durée de la période d'essai, pour les contrats atypiques, mais pas pour les CDI, qui eux sont essentiellement réglementés par les conventions collectives.

On note deux points essentiels : la durée de la période d'essai et la rupture de la période d'essai.

*la durée de la période d'essai :
Elle ne se présume pas, elle doit être fixée dans le contrat de travail.
Le principe est la liberté contractuelle, c'est aux parties de négocier la période d'essai. Les conventions collectives prévoient une période d'essai particulière à chaque CSP.
Généralement, un mois pour les ouvriers, deux mois pour les employés, trois à six mois pour les cadres.
Les durées mises en place par les conventions collectives priment sur les durées prises par le contrat de travail dans le cas où ces dernières sont supérieures. Si la convention collective prévoit trois mois, le contrat de travail peut prévoir trois semaines mais pas l'inverse.
Il existe des cas où aucune période d'essai n'est fixée, l'entreprise peut alors fixer la période qu'elle veut, cependant le salarié peut saisir le conseil des prud'hommes dans le cas d'une période d'essai excessive, abusive.


*la rupture de la période des fêtes :
La rupture de la période d'essai ne constitue ni une démission, ni un licenciement. Chaque partie peut y mettre un terme sans formalisme particulier. (Cependant pour l'employeur qu'il est préférable de le faire par lettre recommandée et datée)
Cependant, il y a un contrôle des juridictions sur la rupture de la période d'essai. Le juge vérifie si la rupture n'est pas intervenue pour un motif liée à une discrimination. S’il y a discrimination, le salarié pourra obtenir des indemnités ou bien retrouver son poste d'entreprise.

Si le salarié est malade pendant la période d'essai, alors celle-ci sera prolongée.

Autre limite à l'employeur : la notion « d'abus de droit ».
Elle comprend que: « tout droit peut donner lieu à un usage abusif et peut être sanctionné ». Si la période d'essai se poursuit sans problème, à l'expiration le contrat devient définitif, et si l'employeur veut mettre un terme au contrat de travaille, il doit faire appel aux notions de licenciement et de démission.

§4/le CDI à temps partiel

Il représente 18 % des salariés, mais il y a des écarts très importants selon les domaines d'activité. (Il concerne beaucoup les secteurs du commerce)
Les chiffres français sont assez faibles par rapport à ceux de l'Europe du Nord, où les temps partiels sont plus présents.
Définition : le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale. (35 heures par semaine, 152 heures par mois, 1607 heures par an)
Les dispositions sont dans le code du travail sous l'intitulé « temps choisi ». Un travail à temps partiel, équivaut à un salaire à temps partiel.

Plusieurs situations :
-Soit, on a un employeur qui recrute pour un contrat à temps partiel : c'est un temps partiel subi.
-Soit, on a un salarié à temps plein mais qui souhaitent passer un temps partiel, il doit faire une demande par lettre recommandée à l'employeur, qui a trois mois pour y répondre.

Un employeur qui a embauché un salarié à temps plein et qui souhaite le faire passer à un temps partiel doit passer par la modification du contrat de travail. L'employeur ne peut pas l’imposer au salarié, il faut qu'il soit d'accord.
S'il refuse, soit l'employeur annule sa demande, soit il persiste et licencie le salarié. (Dans ce cas, il doit y avoir un motif économique à sa demande de passage à temps partiel.)

Le CDI à temps partiel, est un contrat écrit qui comporte des précisions sur : la durée du travail, la rémunération, la répartition des heures de travail, sa qualification.

Objectif :
Le salarié ne doit pas se tenir constamment à disposition de l'employeur. Si le salarié fait des heures en plus de ces horaires prévus, ce ne sont pas des heures supplémentaires, mais des heures complémentaires. Elles obéissent à un régime particulier, le salarié peut refuser ces heures, s’il a un motif (obligations familiales impérieuses, suivi d'une formation scolaire, universitaire ou encore si l'on a un autre emploi à côté)

Les salariés à temps partiel d'une entreprise, ont les mêmes droits que les salariés à temps pleins, mais ces droits sont proportionnels à leur temps de présence. Il existe une priorité d'embauche, si on est en temps plein et que l'on veut un temps partiel on a priorité sur les emplois partiels susceptibles d'être créés ou d'être libérés. L'inverse est vrai, si l'on est à temps partiel mais que l'on veut un temps plein on a priorité pour y postuler.

Sous-section trois : les contrats atypiques

Ce sont les contrats autres que le CDI.

§1/le CDD est le CTT

A- Définition du CDD et du CTT

Ce sont des contrats qui ont des différences de définition et d'objectifs, mais qui ont aussi beaucoup de points communs dans leur réglementation.

Les différences :
·        objectif :
L'intérim (CTT) est plutôt utilisé dans l'industrie pour faire face à une fluctuation du marché.
Le CDD est beaucoup utilisé dans le secteur du commerce et pour des emplois peu qualifiés.
·        Définition :
CDD : il comporte deux parties le salarié et l'employeur, il ne se distingue du CDI que par sa durée. La période des fêtes pour le CDD, aide de un jour par semaine dans la limite de six mois, et un mois si le CDD à plus de six mois.
CTT : trois parties : - l'intérimaire
                              - l'entreprise de travail temporaire
                              - l'entreprise utilisatrice
L'intérimaire : est un salarié de l'entreprise de travail temporaire.
L'entreprise de travail temporaire : le met à disposition de l'entreprise utilisatrice.

On a deux contrats pour le CTT :
- un contrat de mission signée entre l'intérimaire et l'entreprise de travail temporaire.
- un contrat de mise à disposition signée entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice. (Cest l'entreprise intérimaire qui fait le bulletin de salaire)

La loi réglemente la période d'essai à deux jours pour un contrat d'un mois, trois jours pour un contrat de deux mois, cinq jours s'il y a un contrat de durée supérieure.
Ces contrats, CDD, CTT doivent toujours respecter un principe d'égalité de traitement : si l'on embauche sous cet été ou CDD, on doit avoir la même rémunération que pour les employés en CDI.

Les points communs :

B- Les cas de recours au travail temporaire

Le principe de ces contrats est qu'ils ne peuvent avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, ils ne peuvent être conclus que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire.
La chambre sociale a été amenée à préciser que le CDD ne devrait pas être utilisé pour faire face à un besoin structurel de main-d'oeuvre.

a)     Le remplacement d'un salarié absent
Plusieurs situations :
-    soit remplacement d'un salarié temporairement absent et qui est nommément désigné.
-    soit un salarié en CDI qui quittent un poste qui doit être supprimé dans un délai de deux ans.
-         soit l'attente de l'entrée en fonction d'un salarié sous CDI dont l'embauche a été différée.


b)    pour remplacement du chef d'entreprise
Si les malades moins disponibles, on peut faire appel à un CDD.

c)     variation d'activité
Plusieurs situations :
-         L'accroissement temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise (le plus fréquent).
-         Pour une commande exceptionnelle à l'exportation.
-         Pour les travaux urgents de sécurité.

d) travaux temporaires par nature (contrat saisonnier est d'usage)
Deux types :
-         contrat saisonnier : le le contrat du monde : tourisme, agriculture. Il correspond à des tâches amenées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
-         Contrat d'usage : ce sont des emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir à des CDI, dans certains secteurs d'activité. Ne se déclarent pas d'usage qui veut, on a une liste de ces secteurs qui est déterminé par décret (professions du spectacle, enseignement, l'audiovisuel, le sport professionnel, les extras de l'hôtellerie)

 e) Les cas propres au CTT
On peut recourir à l'intérim sur l'entreprise utilisatrice s'engage à assurer une formation au salarié.
On peut aussi y recourir, dans le cas où on embauche d'une personne au chômage (via entreprises intérim).

f) Les interdictions générales
Il est interdit de signer un CDD pour remplacer un salarié gréviste, il est interdit de faire appel à un CDD pour certains travaux dangereux.


C- Forme et Durée


Ces contrats doivent obligatoirement être écrits, ils doivent comporter un certain nombre de mentions obligatoires :
-         on doit y faire figurer le motif du recours
-         préciser le terme (= dans ces contrats, il peut être soit précis, soit imprécis)
Terme précis : c’est un terme de date à date.
Terme imprécis : on mentionne l’évènement dont la réalisation mettra fin au contrat.


Si on a un terme précis : ce contrat va être enfermé dans ne certaine durée, en générale ça ne doit pas dépasser plus de 18 mois, mais il y a des exceptions, avec une durée maximale de 9mois pour un travail urgent de sécurité ou dans l’attente d’une embauche, 24mois s’il s’agit d’une commande à l’exportation ou en remplacement d’un poste devant disparaître.
Si on a un  terme imprécis c’est:
-         soit dans le cas du remplacement d’une personne absente
-         soit pour un contrat saisonnier ou un contrat d’usage
Pour le salarié absent on a le choix :
-         contrat de date, avec possibilité de renouvellement
-         contrat imprécis (durée de la maladie)

« le délai de carence » est fixé par la loi, contre les abus. Pour un poste en CDD ou CTT, l’employeur ne peut pas au terme du contrat refaire un autre CDD ou CTT, il faut qu’il respecte un délai de carence qui est calculé en fonction de la durée du contrat, et qui représente le tiers de la durée initiale.
Exception : il n’est pas obligé de respecter ce délai de carence dans certaines situations :
-         Lors d’une nouvelle absence du salarié remplacé.
-         Pour les contrats saisonniers ou d’usages.

Pour compenser la précarité de l’emploi tout salarié à l’issue du CDD perçoit une indemnité de précarité de 10 %  des salaires versés.
Exception : elle n’est pas due pour les contrats saisonniers ou d’usages

D- Rupture et sanctions

La rupture ne peut intervenir avant la fin du contrat.
Pas de licenciement. Eviter la procédure lourde de licenciement.
Les CDD se terminent sans formalismes particuliers.
Le CDD ne peut prendre fin avant la date prévue, mais il y a des exceptions.
-         Force majeure 
-         Faute grave du salarié
-         Rompu par le salarié s’il trouve ailleurs un CDI
-         Si c’est un travail temporaire, autre mission.
Si la fin du contrat est annoncé par l’employeur (illégal)
-         sanctions
-         payer au salarié les mois de contrats restant
-         si l’employeur recrute sous CDD ou travail temporaire hors des cas prévus : la salarié peut saisir le conseil des prud’hommes pour demander la requalification du CDD en CDI.
Sanctions pénales : amende jusqu'à 3750 euros ou prison de 2 a 6 mois.

§2 : LE CNE

Contrat récent.
Mis en place le 2/08/05
C’est un CDI , mais sa rupture est facilité pendant les 2 premières années.

  A- Caractéristiques

Il est réservé aux petites entreprises de 20 salariés au plus.
Contrat obligatoirement écrit, qui peut être à temps plein ou à temps partiel.

B- Rupture

Extrêmement simplifié.
Il suffit d’une lettre recommandé au salarié pour l’informer qu’il mettait un terme au CNE.
Pas de procédure particulière à respecter et pas de motif à invoquer.
Délai de préavis de 2 semaines si salarié embauché depuis moins de 6 mois et 1 mois si plus de 6 mois.

L’employeur doit verser une indemnité de 8% du salaire cumulé.
Le salarié peut néanmoins contester la rupture en cas d’abus de droit ou de discrimination.
Délai de contestation : 12 mois

Le CNE fait l’objet de recours de certaines juridictions.
Une convention de l’OIT prévoit que la période pendant laquelle l’employeur peut se séparer d’un salarié doit être d’une durée raisonnable. Une période de 2 ans est trop longue.

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